招聘条件和录用条件的区别有哪些？

区别如下，1.前提不同。

招聘条件由用人单位单方确定就可以了,但录用条件必须用人单位和员工都确认才可以。

2.适用阶段不同。

招聘条件一般适用于招聘阶段,录用条件只适用于试用期阶段。

3.内容不同。

招聘条件可以相对简单,以吸引更多的求职者到用人单位面试。

录用条件则应尽量严密、完善,并主要注重对能力的考核,要更具可操作性。

4.法律性质不同。

招聘条件仅在于设定招收、录用员工的初步资格。

录用条件是用人单位招收、录用员工的最终标准,如果员工在试用期不符合录用条件的,用人单位有权辞退。

　　首先，二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者，由劳动者确认后，才对其生效。　　其实，二者的使用主体不同。招聘条件是面向不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。　　最后，二者的法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，如果员工不符合招聘条件，但招聘者仍愿意将其招收进来，一旦签订了劳动合同后，用人单位就难以不符合招聘条件为由将员工辞退；而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，用人单位仍然有权依法将其辞退。　　企业应尽量设计录用条件为可分解、可量化的指标，如果录用条件没有可量化的指标，则事后很难证明劳动者不符合录用条件。根据《劳动合同法》第二十一条的规定：企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故企业一定要告知劳动者录用条件，避免因录用条件约定不明或劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。企业可以采取多种方式将录用条件告知劳动者、并要求劳动者签字确认：发送录用通知书时、入职申请表中、岗位说明书中、劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形、在规章制度中规定等。　　实践中，企业因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，企业在招聘时要重视相关内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：民族、身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。