如何给员工做人生的职业规划？

最近我也在尝试给我们企业的员工做职业规划，尤其是年轻的高学历员工。

经过思考，我认为想要给员工有一个职业规划，首先应该明确以下几点:

1.企业是否有员工晋升的明确文件制度，或者要求其中是否对员工达到什么标准，可以争取什么职位有明确的要求。如果有这种类似的制度或者是规定，那么员工是否了解这些制度或者规定如果不了解，我觉得首先就是对员工做好这方面的宣贯，让员工知道公司的明确规划。在这个基础上，员工才会去规划自己的职业生涯。

在我们企业里，我发现的一个现象就是很多员工进入企业，不管时间长短，他们都不了解公司到底需要什么样的人才，公司对人才晋升都规范了哪些标准和要求，他们在每个人的岗位上都很努力，也都做的特别好，但是对照公司的要求和标准却或多或少都还有差距。在如此的情况下，公司择优选择管理人员时，就不会考虑他们，如此时间长了，这些员工就会产生公司不重视人才培养和人才晋升渠道建设的观念，这样长时间下去，其实际对这些员工的个人发展没有好处，对企业的长远发展和企业凝聚力也是极端不利的。仔细分析发现，由于我们的企业员工人数众多，在各个岗位上的员工安排有各自特别繁重的业务工作，因此基层的管理人员就对这些关乎员工晋升发展的相关制度文件不是太重视，也没有时间去给这些员工宣贯，这样造成的情况就是，员工自己不知道，基层管理人员不宣传，导致了越来越恶化的情况。

2.员工的特长和兴趣是什么就让他干什么。这里说特长，兴趣可能有些人会奇怪。企业中工作大部分人，其实都是不喜欢的，或者是为了生计去干的。怎么会谈兴趣呢？其实不然，对于一个企业来说需要各方面的人才，比如有的人喜欢写作这类人，就可以让他搞新闻宣传稿材料文字写作，这样他的工作起来就不会觉得乏闷，就会干劲十足，越干越有趣味，越干越沉迷其中。比如有的人喜欢钻研就可以让他干一些技术研究，技改创新之类的工作，这样他干起来也特别有兴趣，对企业来说也能创造出更多的效益来。比如有的人比较细心沉稳，就可以让他搞一些财会类，企管类的工作干起来就会比较得心应手，也不会出差错影响企业的发展。

3.要明确这个人到底是技术型人才还是管理型人才。这是非常关键的一点，比如有很多人做事一根筋，但他对企业忠诚，做事有原则有底线，但可能他不是能说会道的那种人，这种人其实更适合做管理者，因为在现今的这种情况社会下，管理者要能经得住诱惑，这是非常关键的一点。比如有很多人不爱与她人打交道，宁可一个人坐在那里钻研，也不愿坐在人旁和别人聊天打趣，这类人其实适合做研究。比如有很多人能说会道，口才一流好，但实际做什么事情总是莽莽撞撞、马马虎虎，其实这类人更适合搞业务。明确每一个人的特点，再根据他们的特点制定合适的职业规划，对于他个人的发展对于企业的长久发展都是更加合适的。

企业和个人是相辅相成的，没有企业哪来个人的成长，没有个人的贡献哪来企业的发展，所以永远不要把这两者孤立起来。企业只有将更多的员工的个人，成长个人价值发挥出来，那么这个企业才会创造更多的财富，企业才会为社会尽更多的责任。与此同时，企业高速发展，闻名于世，那么员工身价自然水涨船高。

单纯为了钱，选择一份自己工作不喜欢工作，就像“逼良卖娼”（自己逼自己）。

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从个人价值入手：

我现在想要什么样的生活，为此我愿意付出什么，我能够忍受什么？

我未来想要什么样的生活，为此我愿意付出什么，我能够忍受什么？

我这辈子想要拥有什么样的生活，为此我愿意付出什么，我能够忍受什么？

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从技能培养入手：

业务技能、沟通技能、团队管理技能、办公软件、外语技能、互联网技能...

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从素质教育入手：

内驱力：责任心、敬业度、进取心...

判断力：逻辑思维、业务判断、知识储备...

凝聚力：合作意识、团队意识、协调沟通...

推动力：目标导向、计划、组织、控制...